Derecho de Cesantía: no es eliminarla, pero sí debilitarla

La Escuela Económica | Esteban Delgado (@estebandelgadoq)

 

Derecho de Cesantía: no es eliminarla, pero sí debilitarla

 

El sector empresarial se ha enfocado en forzar una modificación al derecho de cesantía, que se ampara en el Artículo 80 de la Ley 16-92 que crea el Código de Trabajo y que está sometida a una reforma en el Congreso Nacional.

 

Ante la firme posición del sector sindical de que la cesantía no debe ser tocada, el sector empresarial (empleadores) ahora dice que la intención no es eliminar ese derecho, sino modificarlo. El problema es que las modificaciones propuestas, lo que hacen es debilitar la cesantía como garantía de indemnización a los trabajadores que son desvinculados.

 

Veamos lo que tenemos y lo que quieren los empresarios:

1. cuando un empleador decide prescindir de los servicios de un empleado, tiene un plazo de 10 días francos para entregarle las prestaciones (la cesantía, preaviso y proporciones de vacaciones y doble sueldo). Si se pasa de esos 10 días, tendría que pagar el equivalente a un día laborable por cada día de atraso.

 

Sobre este punto, los empresarios quieren que, en lugar de 10 días, el plazo sea de 90 días, es decir, tres meses. Además, no quieren la penalidad por atraso, lo cual dejaría al trabajador desamparado, en caso de que el empleador no cumpla el pago. Otro aspecto sobre eso es que la esencia de la cesantía es que el trabajador tenga dinero paras sus necesidades mientras está desempleado, por lo que no es aceptable que el empleador tarde hasta tres meses para entregar el monto correspondiente.

 

2. El derecho de cesantía se entrega en un solo pago. Los empresarios desean que sea en partidas mensuales (esa parte no estaría mal, siempre que se mantengan las penalidades correspondientes por cada día de atraso).

 

3. La cesantía es un derecho que se va acumulando cada año. Por ejemplo, cuando un trabajador tiene entre uno y cinco años de labor, se calcula dividiendo el salario mensual entre 23.83 y luego se multiplica por 21 y luego se multiplica por cada año de labor. Si el trabajador tiene más de cinco años, se divide el salario mensual entre 23.83, se multiplica por 23 y luego se multiplica por cada año de servicio. Eso aplica durante todo el tiempo que el trabajador dure en servicio, independientemente de la cantidad de años.

 

Los empresarios desean ponerle un tope a ese acumulativo; es decir, que se acumule solo hasta el quinto año. El argumento de los empleadores es que la rotación promedio de salida de trabajadores en el país es de alrededor de cinco años. Y uno se pregunta, ¿si la rotación promedio es de cinco años, para qué se necesita un tope de cinco años? A menos que no sea cierto eso de que la rotación es de cinco años.

 

4. El derecho de cesantía comienza a acumularse a partir de los tres meses de labores del trabajador. Los empresarios quieren extender eso a seis meses. Esto es, que el trabajador pueda laborar por hasta seis meses sin derecho de cesantía y no como ahora que la labor sin ese derecho es de los primeros tres meses.

 

5. La cesantía se calcula con base en el salario promedio del trabajador, sin límite de monto. Es decir, si un trabajador es ejecutivo, con un salario de nómina de 200,000 pesos mensuales. Su cálculo es con base en ese sueldo. Los empleadores desean que se establezca un tope de sueldo para el cálculo de alrededor de 80,000; es decir que, aunque gane más de esa cantidad, el cálculo de su cesantía sea con base en ese monto tope.

 

Como puede apreciarse, cuando los empleadores dicen que no hay intención de eliminar la cesantía, en realidad es cierto. Sin embargo, proponen cambios, y esos cambios implican una debilidad de ese derecho para los trabajadores. Esto indica que, a la larga, los trabajadores serían los perjudicados.

 

Otra cosa. Los empleadores argumentan que con esos cambios se reducirán los costos laborales y eso hará que empresas informales se motiven a pasar a la formalidad. En realidad, no es así, porque la cesantía aplica por igual para empresas formales e informales; es decir, el hecho de ser informal no impide que el trabador tenga el derecho de recibirla, pues así está establecido legalmente. Por tanto, ese argumento es inválido.

 

El otro argumento es sobre un aumento de la oferta de empleo. Sin embargo, eso no es demostrable. En todo caso, creo que hay aspectos que se pueden modificar de la cesantía, pero eso no puede ser mediante su debilitamiento. Así no.